“Çeşitlilik” teriminin kurumsal ana sayfalardan ve üniversite misyon açıklamalarından kaybolduğunu, yerini daha az tartışmalı olan “ait olma” ve “kültür” dilinin aldığını fark etmişsinizdir. Bu ortadan kaybolma eylemi kısmen soruşturma, dava veya federal hibelerin geri çekilmesi korkusuna bir yanıttır, ancak bundan daha temeldir. Bu, Başkan Trump’ın ikinci kez göreve gelmesinden çok önce ortaya çıkan rahatsız edici bir gerilimi yansıtıyor; kurumların çeşitliliği artırmak için gerçekleştirdiği ortak eylemlerin, “en iyi” adayların seçildiği meritokrasiyi destekleme yeteneklerini nasıl etkilediğine dair büyüyen bir endişeyi yansıtıyor.
Büyük bir Amerikan üniversitesinin stratejik planlama kurulunda görev yapan bir meslektaşım yakın zamanda bana başkanlarıyla bir fikir alışverişinden bahsetti. Fakülte çeşitliliğini artırma önerisiyle ilgili bir toplantı sırasında o üniversitenin rektörü araya girdi, “Çeşitlilik kurumumuz için önemli mi? Evet. Ama kaliteden ödün veremeyiz. Çıtayı düşürmeyeceğiz.”
Teklifte niteliklerden veya değişen standartlardan bahsedilmedi. Ancak “çeşitliliği artırın” sözcükleri psikolojik açıdan keskin bir tetikleyiciyi harekete geçirerek liyakatten taviz verileceğinin sinyalini verdi. Bu ilişkiyi tanıyabilirsiniz. “Çeşitliliği işe alma” gibi ifadeler, adayın yeterlilikten yoksun olduğu anlamına gelmeye başladı; “DEI” kısaltması, “kazanmadım” anlamına gelecek şekilde yeniden uygun hale getirildi. İş dünyasından liderler ve ötesinden gelen bir dizi zorluk, meritokrasi üzerindeki etkileri endişesi nedeniyle kuruluşların DEI uygulamalarının sorgulanmasına neden oldu.
Benim araştırmaEileen Suh ve Yue Wu ile işbirliği içinde, çeşitlilik-meritokrasi değiş tokuşuna olan bu inancın (çeşitliliği artırma çabalarının “en iyi” adayları bulma şansını baltaladığı fikri) sıradan Amerikalılara yönelik ulusal temsili anketlerde şaşırtıcı derecede yaygın olduğunu ve bu alandaki siyasi çıkmazı anlamanın anahtarı olabileceğini öne sürüyor.
Her ne kadar liberal çevrelerde sıklıkla böyle hissedilse de tartışmaya yol açmaması gereken bir açıklama yapmama izin verin: Liyakat önemlidir. Organizasyonlardaki hemen hemen her seçim sürecinin temelidir. Yönetim, psikoloji ve sosyoloji bölümlerindeki meslektaşlarımın hemen işaret edeceği gibi, “liyakat”in ne anlama geldiği bir meseledir. çekişme. Ancak temel düzeyde, konu aday seçerken liyakatın (beceri, yetenek ve deneyim) oldukça önemli olduğunu kabul etmeliyiz. Filozoftan ödünç almak Michael SandelSevdiğiniz biri için cerrahı nasıl seçeceğinizi düşünün. Eğer kanseri ortadan kaldırmak için bıçağın altına yatmaları gerekiyorsa, en deneyimli ve yetenekli cerrahı istersiniz ve başka pek bir şeyin önemi kalmaz.
Ancak liyakat önemli olan tek şey değildir, özellikle de daha geniş organizasyon ve üniversite ekosistemleri söz konusu olduğunda. Birçoğu ayrıca tarihi yanlışları düzeltmek de dahil olmak üzere başka nedenlerle öğrenci kadrolarını ve fakültelerini çeşitlendirmeye çalışıyor; başkalarını yeni bakış açıları ve geçmişlerle tanıştıran dinamik, çok yönlü öğrenme deneyimlerini geliştirmek; ve giderek küreselleşen pazarın taleplerini karşılamak.
5.800’den fazla Amerikalının ulusal temsili örneklerini içeren araştırmamız, insanların çeşitliliği teşvik eden eylemleri uygulamaya koymanın nedensel etkisinin en iyi adayları bulma şansı üzerinde ne düşündüğünü anlamak için deneyler kullanıyor. Tek bir sıradan çeşitlilik eylemini uygulamaya koymanın bile insanların seçim sürecinin meritokratik olacağına dair inancını azalttığını gördük. Sonuçlar aynı zamanda bu inancın politik olarak kutuplaştığını da gösterdi. Muhafazakarlar özellikle çeşitlilik-meritokrasi değiş tokuşuna inanma eğilimindeydi ve biraz şaşırtıcı bir şekilde ılımlılar ve hatta kendilerini biraz liberal olarak tanımlayanlar da buna daha az bir ölçüde inanıyordu. Bu inancı onaylamayanlar yalnızca kendilerini liberal veya çok liberal olarak tanımlayanlardı.
Ve röportaj zorunlulukları gibi ağır çeşitlilik eylemlerinden bahsetmiyoruz (örneğin Rooney kuralı) veya çeşitlilik rakamlarına ulaşmak için ikramiye bağlamak, yöneticilere aday kalitesinden taviz verme konusunda makul ölçüde baskı uygulayabilecek uygulamalar. Araştırmamızda yalnızca aday havuzunu genişletme çabaları gibi adayların nasıl değerlendirildiğiyle ilgisi olmayan erken aşama uygulamalara yer veriyoruz.
Çeşitliliğin meritokrasiye ne yaptığına dair inançlardaki bu bölünme, mevcut çıkmaza girmiş durumumuzu anlamak için güçlü bir mercek sağlıyor. Kuruluşlar, hem çeşitliliğin hem de meritokrasinin, siyasi yelpazedeki sıradan Amerikalıları tatmin edecek şekilde nasıl yapılacağını çözemiyor. Daha güvenli bir dil kullanmak yerine web sitelerinde “çeşitlilik” terimini temizlemek veya yönetim kurulu seçiminde çeşitlilik hususlarını ihtiyatlı bir şekilde kaldırmak kriterler temeldeki derin, çirkin bir çatlağın üzerine mütevazı bir kilim atmak gibidir. Geçerken iyi durumdayız ama fay hattı hala orada.
Dolayısıyla milyon dolarlık soru şu: Hem liberallerin hem de muhafazakarların gözünde çeşitliliği teşvik eden ve meritokrasiyi destekleyen bir seçim süreci tasarlamak mümkün mü? Çeşitlilik eylemlerini ortadan kaldırabilir ve muhafazakarları tatmin edebilir, ancak liberalleri rahatsız edebiliriz. Ya da onları da dahil edip liberalleri tatmin ederken muhafazakarları yabancılaştırabiliriz. Bir taraf seçmemiz gerekecekti. Ancak ülke genelindeki insanlardan veri toplama sürecinde beklenmedik bir şey öğrendik: Neden Liberaller ve muhafazakarlar birbirinden ayrılıyor, bu da bir çıkış yolu öneriyor.
Geçmiş araştırma Sosyal ve politik psikoloji alanındaki araştırmalarımız, muhafazakarların çeşitlilik politikalarını liberallere göre daha az destekleyeceğini beklememize neden oldu çünkü onlar azınlıklara karşı liberallere göre daha önyargılıydılar. Verilerimiz ortalama olarak muhafazakarların azınlık adaylarının yetkinliği konusunda liberallere göre daha olumsuz görüşlere sahip olduğunu gösteriyor; ancak aynı zamanda önyargılardaki farklılıkların muhafazakarların neden çeşitlilik-meritokrasi değiş tokuşu olduğuna inandığını ve liberallerin inanmadığını açıklamadığını da bulduk. Bunun yerine verilerimiz liberallerin ve muhafazakarların bu alanda adil olduğunu düşündükleri şeylerdeki temel farklılıklara işaret ediyor.
Liberallerin adalet görüşü, düzeltici adalettir; halihazırda adaletsiz olan bir sistemi daha adil hale getirmenin bir yoludur. Çeşitliliği teşvik eden eylemler, yeterince temsil edilmeyen grupların seçim süreçlerinin dışında bırakıldığı veya başka bir şekilde dezavantajlı hale getirildiği geçmişteki adaletsizlikleri düzeltmenin bir yolu olarak görülüyor. Muhafazakarlar mevcut seçim sistemini zaten tarafsız görüyor ve bu nedenle çeşitliliği teşvik eden eylemlerin kullanılmasını tarafsızlıktan haksız bir sapma olarak yorumluyor. Bu çelişkili adalet bakış açıları nedeniyle, tarihsel olarak Siyahi kolejlerde işe alım gibi erken aşamadaki sosyal yardım çabaları bile güvenin çöküşünü tetikleyebilir.
Ancak, seçim sürecinin mimarisini kendi adalet endişelerini giderecek şekilde değiştirerek liberallerin ve muhafazakarların aynı fikirde olmasını sağlayabileceğimiz ortaya çıktı. Örnek olarak iki aşamalı bir seçim sürecini düşünün. İlk aşamada kuruluşlar, işe alım çabalarını genişletmek, iş ilanlarını daha fazla insanın başvuruda rahat hissetmesini sağlayacak şekilde ayarlamak ve önyargı konusunda farkındalık yaratmak gibi bir dizi çeşitliliği teşvik eden eyleme başvuruyor. Ancak nihai seçim kararları adayların demografik geçmişleri dikkate alınmadan veriliyor; bu, kimliğin kimin seçileceğini etkileyemeyeceğinin açık bir işareti.
En anlamlı çalışmalarımızdan birinde, ABD’deki büyük bir işletme okulunun kabul ofisi ile ortaklık kurduk. MBA kabulleri bağlamında en iyi adayları nasıl elde edebileceğimiz konusunda, kariyerleri derecelerinin algılanan değerine bağlı olan 1.000’den fazla mevcut MBA öğrencisi ve mezunuyla anket yaptık. Yarısı, kurumlarının gerçek çeşitlilik çabalarının bir tanımını ve ardından okullarının nihai seçim kararlarını vermek için “kör” değerlendirmelerden yararlanacağını belirten bir not gördü. Diğer yarısı (kontrol koşulu), kör edici uygulama olmadan çeşitlilik çabalarının aynı tanımını gördü. Daha sonra herkese, sürecin mümkün olan en iyi adayları bulmada etkili olup olmayacağını sorduk.
Kontrol koşulunda, tamamen kutuplaşmış görüşler gözlemliyoruz: Liberal öğrencilerin ve mezunların tam yüzde 80’i seçim sürecinin etkili olacağına inanıyordu, ancak muhafazakarların yalnızca yüzde 45’i inanıyordu. Ancak kör değerlendirme durumunda bu fark önemli ölçüde azaldı: Liberallerin yüzde 79’u hâlâ seçim sürecinin etkili olacağını düşünüyordu; şimdi ise muhafazakarların yüzde 66’sı da aynı görüşte. Liberaller, çeşitliliği ilerletmeye yönelik iyi niyetli çabaların öncülüğünde olduğu sürece kör değerlendirmelere razıydılar. Muhafazakarlar, nihai kararların kimlikten etkilenmeyeceğine güvenebildikleri sürece, çok sayıda erken aşama çeşitliliği teşvik eylemine razıydılar. Her iki gruptaki insanların çoğunluğu çeşitlilik ve meritokrasiyi bir değiş-tokuş olarak görmüyordu.
Seçim süreçleri, siyasi yelpazedeki Amerikalılardan oluşan kuruluşların bekçileridir. Eğer insanlar süreci adil ve meşru olarak kabul ediyorlarsa, hangi adayın en iyi olduğu konusunda anlaşamamaları sorun değil. Çeşitliliğe ve meritokrasiye tahterevallinin iki ucu gibi davranmamalıyız. Her ikisini de düşündüğünüzden daha fazla insanın işine yarayacak şekilde yapmanın yollarını bulabiliriz.
