Çeşitlilik, eşitlik ve katılım uygulamalarına yönelik ulusal tepki, ben ve önyargı azaltma yöntemleri geliştirmeye ve test etmeye odaklanan davranış bilimi alanındaki meslektaşlarım için garip bir şekilde karışık bir çanta. Bir yandan çeşitlilikle ilgili konuları önemsiyoruz. Öte yandan DEI’nin bilimsel olmayan çabalarının en büyük eleştirmenlerinden biri de biziz. Yıllardır meslektaşlarım ve ben köşe yazıları yayınladık ya da büyük medya kuruluşlarında şu sözlerden alıntılar yaptık: “Hey, en iyi ihtimalle, sıradan DEI programlarının işe yarayıp yaramadığını bilmiyoruz ve en kötü ihtimalle, bunların insanları kızdırdığına ve daha fazla sorun yarattığına dair bazı kanıtlarımız var.”
Genel olarak konuşursak, DEI programlarının hedefleri takdire şayandır ancak pratikte çoğu DEI berbattır. İnsanlar “kurumsal ve sistemik değişim” hakkında büyük bir oyundan bahsediyor, ancak pratik, günlük ilerleme açısından DEI programları sıklıkla beyaz olmayan insanları, kadınları, LGBTQ+ bireyleri, engelli insanları veya diğer tarihsel olarak dezavantajlı grupların üyelerini hayal kırıklığına uğratıyor.
ABD’nin dört bir yanındaki üniversitelerin düzinelerce bölümünde kanıta dayalı önyargı alışkanlığını kırma eğitimleri verdim ve ülke çapındaki profesörlerle yaptığım yüzlerce tartışmada birinin bana tek bir kez bile şunu söylediğini düşünemiyorum: “DEI programımız, destek konusunda gerçekten harika bir iş çıkarıyor.” [people like me].” Kaç kişinin üniversitelerinin DEI programının zaman kaybı olduğunu söylediğini ya da önemli konuların ele alınmasında beceriksizce davranan, bunun yerine bölümün web sitelerine konulacak sloganlar ya da basmakalıp ifadeler sunan ya da dil polisliğiyle uğraşan bir çeşitlilik ya da önyargı eğitimine katıldıklarını söyleyen sayısını unuttum. Bölümündeki çeşitlilik eğitimi onlara “beceriksiz” kelimesini kullanmamalarını çünkü bunun kadınları yabancılaştıracak bir spor terimi olduğunu söyleyen profesörü asla unutmayacağım. Malarkey. (Üç cümle önce “beceriksizce” dediğimi fark ettiniz mi? İddaa ederim ki fark etmemişsinizdir.)
Her ne kadar hem veriler hem de anek veriler birçok DEI’nin berbat olduğunu söylese de bu, hepsinin işe yaramaz olduğu anlamına gelmiyor. Ve bu kesinlikle eşitsizliklerin, önyargıların ve eşitsizliklerin ele almamız gereken ciddi sorunlar olmadığı anlamına gelmez. Ancak gerçekçi olmamız gerekiyor; DEI’ye karşı tepkilerin çoğu hak edilmişti. Ve açık konuşayım: Bunu söylerken büyük ölçüde kendi çıkarlarıma karşı çıkıyorum. Kariyerim, büyük ölçekli randomize kontrollü çalışmalarda önyargı azaltma yöntemlerini test etmek üzerine inşa edildi; bu araştırma, yalnızca Ulusal Sağlık Enstitüleri’nin milyonlarca dolarlık fonu sayesinde mümkün oldu; bu fon, artık başvuramayacağım bir fon. DEI’ye karşı mevcut federal tepki, büyük olasılıkla, öngörülebilir gelecekte tüm bu bilimsel girişimi sona erdirdi. Bu yüzden DEI’nin tamamen yok edilmesinden yana değilim. Ancak tüm DEI’nin fantastik ve devrimci olduğunu ve bu tepkinin birdenbire geldiğini iddia edemeyiz.
DEI’ye karşı olan bu tepki sayesinde artık yapamayacağımız, söyleyemeyeceğimiz veya fon sağlayamayacağımız pek çok şey var. İyi. Bu bizim gerçekliğimizdir. Mümkün olan her yerde onunla savaşmalıyız, ama biliyor musun? Bu bizi sınıflarımızı, bölümlerimizi ve işyerlerimizi daha kapsayıcı hale getirmek için gerçek, pratik, günlük işleri yapmaktan alıkoymaz.
Arkasında en güçlü kanıtları barındıran, bilişsel-davranışsal değişimin doğrulanmış modelleri üzerine inşa edilen “DEI çabaları” bireyler olarak bizlerin hâlâ yapabileceğimiz şeylerdir. İster şu anda gördüğümüz gibi siyasi ve finansman baskılarından, ister kurumsal atalet ve bürokrasiden dolayı olsun, kurumlar sonunda bizi her zaman hayal kırıklığına uğratacaktır. Sonuçta iş birey olarak her zaman bize düşüyor.
Anlamlı değişim yaratan, bireylerin sürekli, günlük çabalarıdır. Bilim bunu söylüyor ve yirmi yılım boyunca önyargı azaltma yöntemlerini deneysel olarak test eden ve bu kanıta dayalı çözümleri uygulamak için farklı mesleklerdeki kuruluşlarla çalışan bir bilim insanı-uygulayıcı olarak gördüğüm şey bu. Buradan nasıl ilerleyeceğimiz sorusunu yanıtlamamıza yardımcı olması için bu çalışmadan bazı tavsiyeleri paylaşmama izin verin.
Kanıta Dayalı, Veriye Dayalı Çözümler Arayın
Benim gibi davranış bilimcileri bu konuda kıllarımızı yolarlar. İnsanların kanıtlara bakmasını, uzman tavsiyelerini dinlemesini ve verilere dayalı kararlar vermesini istiyoruz. İnsanlar kapsamlı klinik denemelerden geçene kadar vücutlarına ilaç koymazlar. Peki neden deneysel olarak test edilmemiş DEI eğitimleriyle davranışı değiştirmeye çalışalım ki?
“Kanıta dayalı” sadece hakemli bilgileri paylaştığınız anlamına gelmez. Bir profesörün bana kaç kez şunu söylediğini unuttum: “Öğrenciler bir çeşitlilik programı istediler, ben de elimden gelen en iyi bilgiyi bir araya getirdim.” Ve işe yaramadı. Birçok DEI eğitimi ve programı, doğru şekilde yürütülen araştırma çalışmalarının sonuçlarını bildirerek birçok gerçek gerçeği paylaşır. Ancak “kanıta dayalı” bir yaklaşım, bilginin verilme şeklinin ve onu eyleme nasıl bağladığınızın ve bunu insanlar için pratik olarak yararlı hale getirme şeklinizin de etkili olduğunun kanıtlanmış olduğu anlamına gelir.
Test edilmemiş çabalardan daha da kötüsü, birçok DEI girişimi test edilmiş ve işe yaramadığı kanıtlanmış yaklaşımlara sahiptir. DEI eğitimlerinde bazı şeylerin geri tepebileceğini biliyoruz: düşünceyi bastırmak (klişeleri düşünmeyin!) veya grup statülerini göz ardı etmek (adaylarınızın ırkını fark etmemeye çalışın!) gibi şeyler daha fazla önyargıya ve daha büyük eşitsizliklere yol açar. Bir tıp fakültesi eğitiminde bu konuyu anlattıktan sonra profesörlerden biri bana üniversitelerinin fakülte işe alım eğitiminden bir hafta önce tamamladığı bir broşür gösterdi. Broşür onlara, kanıtların yapmamalarını söylediği şeyleri tam olarak yapmalarını söylüyordu. Test edilmemiş ve etkisiz DEI yaklaşımları oldukça yaygındır.
Önemli olan verilerin derinliklerine inin. Birlikte çalıştığım bir üniversite, öğretim üyelerinin yüzde 7’sinin siyahi olduğunu kutlama konusunda oldukça iddialıydı; bu da çevredeki şehrin demografisine mükemmel bir şekilde uyuyordu. Başarı olarak öne çıkarılacak çok hoş bir veri! Ancak örgütsel iklimin derinliklerine inildiğinde, Siyah öğretim üyelerinin perişan olduğu ve kendilerini tamamen desteksiz hissettikleri ortaya çıktı. Ve yüzde 7’nin aslında bir döner kapı olduğu ortaya çıktı; çoğu Siyah profesör bir ya da iki yıl sonra istifa etti ve üniversite onları değiştirme konusunda başarılı oldu. “Yüzde 7’ye ulaşmak”, Siyah fakülteniz perişan olduğunda ve ikliminizi aktif olarak onlara düşman olarak gördüğünde sığ, sembolik bir zaferdir. Bu bizi bir sonraki önemli tavsiyeme getiriyor.
Sembolikten Çok Pratik Olana Odaklanın
Bu nedenle bölümünüzün “çeşitli konuşmacı serisi” için ayrılan fon kesildi. TAMAM. Bu berbat! Keşke bu olmasaydı. Peki ya bölümünüzün “normal” konuşmacı serisi? Kesilen “çeşitlilik” etiketi, yeterince temsil edilmeyen gruplardan konuşmacıların getirilmesini savunmanıza engel değil. Pratik sonuç, çeşitli konuşmacıları bir araya getirmektir. Yap.
Dolayısıyla üniversite artık bu çeşitlilik ifadesini müfredatınıza ekleyemeyeceğinizi söylüyor. TAMAM. Peki üniversiteniz “Müfredatınıza yalnızca heteroseksüel beyaz adamların okumalarını dahil edin” mi dedi? Muhtemelen hayır. Seçimleriniz ve çabalarınızla yine de alanınızdaki farklı sesleri ön plana çıkarabilirsiniz.
Sembolik savaşların bir değeri vardır. Hem sembolik hem de pratik olanı isterdim. Ama pratik daha önemli.
Herkes İçin Sonuçları İyileştirmeye Odaklanın
Önyargının azaltılması ve kapsayıcılık ve aidiyetin arttırılması yönünde pratik ilerleme sağlamak için kullanabileceğimiz kanıta dayalı yöntemlere odaklanmamızı daralttığımızda, bu becerilerin ve araçların çoğunun herkese yardımcı olan şeyler olduğu ortaya çıkıyor.
Yapmak perspektif alma ve başkaları hakkında kişiselleştirici bilgi aramak, önyargıyı azaltmada etkili olan iki kanıta dayalı araçtır. Damgalanmış gruplardan insanlarla ilişkilerde özellikle faydalıdırlar çünkü bu grupların üyelerinin bakış açılarını veya bireyselleştirici ayrıntılarını göz ardı etme yönünde önceden var olan eğilimlere karşı çalışırlar. Ancak bunlar herkes için yapılabilecek iyi şeylerdir. Öğrencilerinizi bireyselleştiriyorsanız, hepsini tanıyorsanız, onlar hakkında hemen sonuca varma olasılığınız azalacak ve onların sizinle bağlantılı ve sizin tarafınızdan desteklendiğini hissetme olasılıkları daha yüksek olacak ve bu da daha iyi performansa yol açacaktır. “DEI”ye yönelik yasaklar sizi öğrencilerinizi tanımaktan ve olaylara onların açısından bakmaya çalışmaktan alıkoyamaz.
İşler zorlaştığında, dışlanmış öğrencilerimiz ve meslektaşlarımız genellikle en sert darbeyi alıyor. Erkeklerle dolu bir bölümdeki tek kadın için cinsiyeti, bölümdeki herkesin sahip olduğu tüm stres faktörlerinin yanı sıra ekstra bir stres kaynağı. Bir adam, istediği bursu alamazsa meslektaşlarının onu daha az düşüneceğinden endişelenebilir. Bir kadın da aynı kaygıyı taşır, ayrıca başarısızlığının tüm kadınlara olumsuz yansıyacağı endişesini de taşır. Herkesin genel refahını artıran ve stresi azaltan politikalar, programlar ve faaliyetler, özellikle damgalanmış grupların üyelerine yardımcı olabilir.
Önyargıyı azaltmaya yönelik bir başka etkili, kanıta dayalı araç, önemli bir karar vermeden önce ileriyi düşünmeyi içerir. Örneğin, işe alım komitesinin üyeleri, yeni bir öğretim üyesi alımında hangi nitelikleri aradıklarına karar verirlerse ve aday yığınına bakmadan önce bu nitelikleri taahhüt ederlerse, bu, önyargının karar alma sürecini etkilemesinin önlenmesine yardımcı olur. Bu uygulama her türlü “önyargıyı” önler – yalnızca ırk/cinsiyet önyargısını değil, aynı zamanda araştırma türüne (uygulamalıya karşı temel/teorik) veya bilim/sanat/diğer çıktılara (suluboyaya karşı yağlıboya) veya ilgili başka herhangi bir şeye dayalı önyargıyı da önler.
Özerkliğe Saygı Gösterin
DEI’nin bilimsel olmayan çabalarında gördüğümüz en büyük beceriksizliklerden biri, insanların nasıl düşünmeleri, konuşmaları ve hareket etmeleri gerektiğini dikte etmeye çalışarak onların özerkliğine saygı göstermedeki başarısızlıktır. Bunda örtülü olarak, insanların daha önce düşündüklerinin temelde yanlış, adaletsiz, bağnaz veya kötü olduğu varsayımı yatmaktadır.
Buna karşılık DEI yaklaşımlarının temel özelliği, insanların özerkliğine saygı duymaları ve adil davranmak istediklerini varsaymalarıdır. Etkili yaklaşımlar, insanların kendi bağlamlarına uygun gördükleri şekilde uygulamayı seçebilecekleri beceri ve araçlar sunar.
Bunun doğasında, insanların herkese uyan tek bir yaklaşım yerine, kendi özel koşullarına göre özelleştirebilecekleri araçlara ihtiyaç duyması gerçeği var. Bu onları değişim sürecinin hedefleri olmaktan ziyade ortaklarına dönüştürür.
Cesur ve Azimli Olun
Bir noktaya kadar “DEI”nin ölü, komada olması ya da canlı ve başarılı olması önemli değil. Kısaltılmış girişimin statüsü ne olursa olsun, anlamlı değişim yaratan şey bireylerin sürekli ve pratik çalışmalarıdır. Bu bir iş ve bunu hepimiz yapmalıyız. Uzmanları dinler ve kanıtları takip edersek, bilişsel-davranışsal değişimin bilimsel modelleri başarılı olmamıza yardımcı olabilir.
