Akademik işe alım hiçbir zaman yorumlayıcı yargılardan bağımsız olmamıştır. Arama komiteleri, yayınlar ve öğretim deneyimi gibi daha somut göstergelerin yanı sıra rutin olarak soyut unsurları (örneğin, “uygunluk”, “potansiyel” ve “meslektaşlık”) tartmaktadır. Ancak son zamanlarda fakülte aramalarında bir terim orantısız bir değerlendirme ağırlığı taşımaya başladı: özgünlük. Merriam-Webster seçti “otantik” 2023’te yılın kelimesi olarak ve özgünlüğü savunmak yükselişte, bu da kendimizi sunma ve onun başkaları tarafından nasıl algılanıp yargılandığı konusundaki kaygılarımızı yansıtıyor.
Hem kelime hem de aktardığı duygu, iş başvurularıyla ilgili tavsiye literatüründe yaygındır; bu da genellikle başvuru sahiplerini “kişisel olmaya” ve “gerçek benliğinizi kucaklamaya” teşvik eder. Profesyonel akademik ortamlarda, daha geniş toplumsal eğilimi yansıtan adaylar aynı zamanda kulağa “gerçek” göründükleri için övülür, “performatif” göründükleri için hatalanırlar ve öğretim veya araştırma ifadelerinin “gerçek” bir entelektüel benliğin ifadeleri gibi hissedip hissettirmediğine göre değerlendirilirler. Bu değişim iyi niyetli, hatta etik açıdan motive edilmiş gibi görünebilir, ancak pratikte derinden kusurludur. Profesyonel değerlendirmede örtülü bir kriter olarak özgünlük, ne istikrarlı ne de hesap verebilir olduğundan akademik yargıyı bozabilir.
Bu, yargılamayı yapanların kültürel önyargıları ve kurumsal normlarından süzülen bir algıdır. Bir komite üyesine gerçek gibi gelen bir şey, bir başkası için kaçamak veya hesaplanmış olarak algılanabilir. Bir komite üyesinin sıcaklık veya inanç olarak okuduğu şey, bir başkası için hile veya yapmacıklık olarak algılanabilir. Ve bir disiplinde “otantik” hissettiren şey, başka bir disiplinde yersiz gelebilir. Sonuç, özgünlük yargılarının adalet yerine aşinalığı tercih etme riski taşımasıdır. Her zaman kanıtlara dayanmadıkları için bu yargılar üslup, anlatım ve kendini sunma stratejileri hakkındaki incelenmemiş beklentilerden ortaya çıkar, ancak bu tür beklentiler sınıf, kültür, dil geçmişi ve akademik eğitim arasında eşitsiz bir şekilde dağılmıştır.
Bu koşullar altında özgünlük paradoksal hale gelir. Adaylara kendileri olmaları söyleniyor, ancak bu yalnızca kurumsal olarak okunabilir yollarla. Dikkatli veya savunmacı bir şekilde yazanlar (çoğunlukla uluslararası akademisyenler, birinci nesil akademisyenler veya yeterince temsil edilmeyen gruplardan olanlar) çekingen veya samimiyetsiz olarak okunabilir. Bu adaylar farklı söylemsel ve retorik stratejileri tercih edebilir ve dolayısıyla sırf komitenin estetiğini yansıtmadıkları için orantısız bir şekilde “gerçek dışı” olarak değerlendirilebilirler.
Fakülte işe alımları hâlihazırda resmi olmayan kriterler ve şeffaf olmayan standartlarla mücadele ediyor. örtülü önyargılar Sonuçların şekillendirilmesinde çok büyük bir rol. “Uyum” ve “kültürel uyum” gibi terimler, meslektaş dili kisvesi altında dışlayıcı uygulamaları maskelediği için uzun süredir eleştiriliyor. Özgünlük, öznel yargıya çekici bir kılıf ve ahlaki bir cila ekleyerek bu soruna katkıda bulunur. Bir aday yalnızca “daha az uyumlu” değildir; bunlar dolaylı olarak daha az özgün ve daha az gerçektir. Bir aday “gerçek olmadığı” gerekçesiyle reddedildiğinde, bu kişisel yargılar izlenimci olmaktan ziyade ilkeli görünmektedir.
Orijinallik üzerindeki artan vurgu, güvenlik açığı Ve ilişkisel etik ve başta çeşitlilik, eşitlik ve katılım beyanları olmak üzere diğer anlatıya dayalı işe alım gerekliliklerini çevreleyen tartışmaları yansıtır. DEI açıklamalarının özellikle neresinde durduğuna bakılmaksızın, akademik işe alımla ilgili daha geniş kapsamlı ders açıktır: İşe alma kriterleri ağırlıklı olarak değerlerin subjektif yorumuna, ifadeye veya algılanan samimiyete dayandığında, komiteler hesap verebilir değerlendirmeden uzaklaşır ve adalet erozyona uğrar.
Benzer bir çerçevede işleyen özgünlük, tartışmanın yerine duyguyu koyabilir ve duygusal yankıyı mesleki değerle birleştirebilir. Aynı zamanda stil ve kimlik anlatılarına içerikten daha fazla değer verilmesi riskini de taşıyabilir. Sonuçlar özellikle DEI beyanlarında görülse de, öğretim ve araştırma beyanlarının değerlendirilmesinde de mevcuttur. İlgi çekici bir kişisel yolculuğu anlatan bir öğretim beyanı, ders tasarımını, değerlendirme stratejilerini veya öğrenci sonuçlarını dikkatle belgeleyen bir beyandan daha olumlu okunabilir. Motivasyon ve kimliği ön plana çıkaran bir araştırma beyanı, metodolojiyi ve katkıyı titizlikle açıklayan bir beyanı gölgede bırakabilir.
İş başvurusu belgeleri spontane kendiliğinden ortaya çıkan eylemler veya günah çıkarma günlükleri değildir; özenle hazırlanmış görüntü yönetimini yansıtan, son derece gelenekselleştirilmiş küratörlü ifade türleridir. Bunlar yalnızca başvuranların kim olduğuyla ilgili değil, aynı zamanda ne olabilecekleriyle de ilgilidir. Bunlar yalnızca gerçek benliğin değil, aynı zamanda arzu edilen benliğin de ifadeleridir. Bunların hepsi etkileşimli sahne sanatının bir parçasıdır. Erving Goffman’ın kendini sunma konusundaki dramaturjik metaforu. Başvuru sahipleri kişisel değerlerini, öğretim felsefelerini ve araştırma gündemlerini dile getirirken, özgün benlikler ile oluşturulmuş kişilikler arasında her zaman bulanık bir çizgi vardır.
Yüksek öğretim, bir adayın ne kadar tanıdık, rahat veya duygusal açıdan uyumlu göründüğüne bağlı olarak değerlendirme standardını yükseltirken adalet taahhüdünde bulunamaz. Özgünlük çekici bir ideal ve arzu edilen bir niteliktir, ancak kaygan bir kavramdır. Fakülte işe alımında bu, yararlı bir yargıdan çok, incelenmemiş bir önyargı olarak işlev görebilir. Eğer araştırma komiteleri giderek zorlaşan akademik işgücü piyasasında etkili ve adil bir şekilde işe alım yapmayı hedefliyorsa, işe alım standardı olarak özgünlüğe başvurmanın cazibesine direnmelidirler.
